نموذج الجسور الانتقالية .التغيير والانتقال مفهومان مختلفان غالبًا ما يُعتقد أنهما قابلين للتبادل ، لذلك ربما يجدر بنا تحديد الاثنين في بداية هذه المقالة. التغيير هو موقف ، يتعلق بحدث معين أو ظرف قد تغير. لا شك أنه من السهل التفكير في العديد من الأمثلة ، سواء كانت سعيدة أو حزينة ، في حياتك. الانتقال هو الاستجابة الشخصية للتغيير. إنها عملية التكيف والقبول. كقائد ، من المهم أن تفهم الفرق لأن استراتيجيتك تتضمن حتماً مستوى معين من التغيير وبعض متطلبات نقل فريقك. هذا هو المكان الذي يمكن أن يكون فيه نموذج Bridges Transition مفيدًا للغاية.إنه مصمم لمساعدة الشركات على إدارة عملية التغيير من خلال التركيز على الجانب العاطفي لإدارة التغيير. دعنا نلقي نظرة بمزيد من التفصيل .
تابعني
قائمة المحتوى
ما هو نموذج الجسور الانتقالية؟
تم تصميم نموذج الجسور الانتقالية لمساعدة الشركات على إدارة عملية التغيير بشكل فعال من خلال تحديد الاستجابة البشرية للتغيير على ثلاث مراحل.
ما هي مراحل الانتقال في نموذج الجسور الانتقالية؟
هناك ثلاث مراحل لنموذج الجسور الانتقالية:
- نهايات وترك
- المنطقة المحايدة
- بداية جديدة
- سنلقي نظرة على كل منها الآن بمزيد من التفصيل.
نهايات وترك
كل انتقال يبدأ بنهاية. إنها مرحلة عاطفية مهمة ، كما لو كنت لا تقبل أن النهاية قد جاءت وفهمت كيفية إدارة الخسارة ، فلن تكون قادرًا على المضي قدمًا واحتضان التغيير. هذه المرحلة هي الأكثر تقلبًا عاطفيًا في المرحلة الانتقالية. يمكن أن يكون هناك العديد من المشاعر الإيجابية والسلبية كردود.
قد تشمل المشاعر الإيجابية:
- اِرتِياح
- الإثارة
- سعادة
- مستويات عالية من التحفيز
قد تشمل المشاعر السلبية:
- الغضب
- حزن
- يخاف
- إحباط
- ريبة
هذه المرحلة مهمة للغاية للتعامل معها بشكل جيد مع فريق القيادة ، حيث سيكون للفشل في القيام بذلك تأثير كبير على فرصتك الإجمالية في نجاح التغيير. ضع في اعتبارك تحديد المشاعر والاستجابات السلبية المختلفة وتأكد من حصولك على الدعم الكافي للتخفيف من كل منها. علي سبيل المثال:
- يمكن إزالة الخوف أو عدم اليقين من خلال الطمأنينة والإبلاغ عن خطة واضحة
- يمكن إزالة الصدمة أو الغضب من خلال إشراك الفريق مبكرًا في شرح سبب حدوث التغيير
- يمكن أن يؤدي بيع رؤية للمستقبل إلى مشاعر إيجابية مثل ظهور الإثارة
- أكبر ما يمكن استخلاصه من هذه المرحلة هو التركيز على التواصل الواضح والداعم وشرح سبب الحاجة إلى التغيير وما يخبئه المستقبل.
المنطقة المحايدة
يمكن أن تكون المنطقة المحايدة أكثر مراحل الانتقال إثارة للقلق. لقد حان الوقت الذي حدثت فيه الخسارة أو التغيير ولكن الطريقة الجديدة للعمل أو الحياة لم تصبح الوضع الراهن بعد. في سياق الأعمال ، قد لا تكون العمليات قيد التشغيل بشكل كامل ، وقد لا يتم تطوير العمليات بعد ، وربما لم يتم تشكيل الفرق بشكل كامل. وبالتالي ، فإن المنطقة المحايدة هي مرحلة إنتاجية منخفضة. قد تكون الفرق أبطأ لأنها تتعامل مع النفقات العامة لتنفيذ التغيير الجديد أو مخلفات الطريقة القديمة في القيام بالأشياء.
- يمكن أن تبدأ المشاعر السلبية أيضًا في الظهور وتسبب اضطرابًا في هذه المرحلة. قد يشعر أعضاء الفريق بالارتباك والإحباط ، ويمكن أن يظهر شعور عام بالسلبية تجاه الطريقة الجديدة.
- من المهم ملاحظة أنه حتى لو كانت المرحلة الأولى مليئة بالإيجابية ، فإن التجربة السيئة في المنطقة المحايدة يمكن أن تؤدي إلى شعور الناس بالسلبية تجاه العملية.
- يعتمد ضمان الانتقال الناجح عبر المنطقة المحايدة على التخطيط والقدرة على الاستجابة بسرعة. يجب أن نذكر أن أي تغيير يحتاج إلى تخطيط واضح لتجنب المفاجآت ، وإعطاء الأولوية للمكاسب الأسرع لإظهار التقدم ،
- وتوجيه الفريق إلى الأمام. هناك حاجة أيضًا إلى القدرة على التكيف والاستجابة بسرعة ، حتى مع الخطة الأكثر تفصيلاً ، ستظهر الأحداث غير المتوقعة في التنفيذ. كن مستعدًا للتكيف بشكل إيجابي وإزالة الحواجز أو الحواجز ،
- لأن كيفية استجابتك لها لا تقل أهمية عن مدى جودة تخطيطك للنهج.
بداية جديدة
المرحلة الأخيرة حيث يكتمل التغيير. في هذه المرحلة من الانتقال ، يتجه الفريق والأفراد نحو الاتجاه الجديد ويسيرون نحوه. في هذه المرحلة ، يجب أن تكون هناك إيجابية وطاقة في المضي قدمًا. تذكر أن تحتفل بالوصول إلى هذه المرحلة كفريق ، مع التأكيد على أن التغيير جيد. سيذهب هذا نحو حل أكبر تحد لك في هذه المرحلة – الحفاظ على التغيير.
ما هي الأدوات أو الأطر التي تكمل نموذج Bridges Transition؟
يعد نموذج Bridges Transition Model أداة رائعة لتأطير الرحلة العاطفية لأعضاء الفريق ، ولكنه ليس في حد ذاته إطار عمل لإدارة التغيير. من الأفضل دائمًا استخدامه جنبًا إلى جنب مع النماذج أو الأساليب الأخرى:
- قم بإنشاء بيان الرؤية لإظهار اتجاه المستقبل
- ضع في اعتبارك اعتماد نماذج إدارة التغيير مثل 8 خطوات لـ Kotter
- استخدم أداة إستراتيجية منظمة مثل شجرة الإستراتيجية للمساعدة في محاذاة الفريق
ما هي مزايا نموذج الجسور الانتقالية؟
- يوفر النموذج عددًا من المزايا:
- نحن جميعًا بشر وهذا اعتبار مهم في إدارة التغيير
- ستكون أكثر نجاحًا في التفكير في الاستجابة العاطفية للتغيير
- إنه نموذج بسيط من ثلاث مراحل يسهل فهمه
ما هي عيوب نموذج الجسور الانتقالية؟
- بالرغم من عدم وجود عيوب ، من المهم ملاحظة:
- لسنا جميعًا روبوتات تتبع نفس التسلسل
- العواطف والأشخاص معقدون ولذا ضع ذلك في الاعتبار عند استخدام هذا النموذج
- إنه ليس إطار عمل لإدارة التغيير أو بديل له
من اخترع نموذج الجسور الانتقالية؟
تم تطوير نموذج الجسور الانتقالية من قبل ويليام بريدجز في عام 1991 ، وتمت مناقشته في كتابه المنشور إدارة التحولات: تحقيق أقصى استفادة من التغيير.
