قائمة المحتوى
للموارد البشرية التي ستساعدك على تحقيق النتائج
أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي ستساعدك على تحقيق النتائج مفتاح تحقيق النتائج هو فهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بالموارد البشرية. تعرف على أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية للوحة معلومات التقارير الخاصة بك.مفتاح تحقيق النتائج هو فهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بالموارد البشرية. تعرف على أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية للوحة معلومات التقارير الخاصة بك.هناك اعتراف متزايد بأن موظفيها هم أهم أصول الشركة في كثير من الأحيان. بدون الأشخاص – والأشخاص الموهوبين والسعداء والمتحمسين في ذلك – لن تقوم أبدًا بتنفيذ استراتيجية شركتك وتحقيق أهدافك.
تابعني
تعد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية أو الموارد البشرية مهمة لأنها لا تساعد فقط في قياس نجاح القسم ورضا الموظفين ، ولكنها تنشئ ممارسات فعالة وتحافظ عليها في جميع أنحاء المنظمة بأكملها.لذلك ، فإن إدارة الموارد البشرية في أي عمل تجاري مهم بشكل تدريجي. كبار قادة الموارد البشرية – سواء كانوا مديري الموارد البشرية أو رؤساء الموظفين – يجلسون بشكل متزايد في مجالس الإدارة وفرق القيادة ويكونون مسؤولين عن أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية التي سنحددها في هذه المقالة. هناك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة التي يمكن لقائد الموارد البشرية الجيد تتبعها كجزء من التخطيط الاستراتيجي.
هنا سنلقي نظرة على:
- مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف
- الموظف KPIs
- مؤشرات الأداء الرئيسية للتعلم والتطوير
- الثقافة KPIs
- مؤشرات الأداء الرئيسية للمساواة
- مؤشرات الأداء الرئيسية
- مؤشرات الأداء الرئيسية للتعويضات
مثال على مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف
يُعد التوظيف جزءًا كبيرًا من أي استراتيجية للموارد البشرية ، مما يضمن وجود خط أنابيب جيد للمواهب مع الأفكار والمهارات والطاقة الجديدة التي تدخل في العمل. دعنا نلقي نظرة على بعض مؤشرات الأداء الرئيسية التي تُستخدم لتقييم التوظيف داخل الموارد البشرية أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي ستساعدك على تحقيق النتائج
نوع تكلفة الاستئجار
تعتبر تكلفة كل توظيف عاملاً رئيسياً عندما يفكر أي شخص في توظيف المواهب. هناك مجموعة واسعة من القنوات المحتملة للتوظيف ، من الإحالات الداخلية إلى مجالس العمل المتخصصة والشبكات الاجتماعية. تعتبر تكلفة التوظيف أحد مؤشرات الأداء الرئيسية التي يتم أخذها في الاعتبار دائمًا عند تخطيط الميزانية للعام المقبل.
نوع وقت التوظيف
يقيس مؤشر الأداء الرئيسي هذا الوقت المستغرق لتوظيف مواهب جديدة في العمل. إنه مهم لأنه يؤثر بشكل مباشر على التخطيط العام الخاص بك. على سبيل المثال ، إذا كنت بحاجة إلى مصمم جديد في العمل ويستغرق توظيفه 3 أشهر في المتوسط ، فعليك أن تبدأ في الإعلان قبل وقت طويل من المطلب. يُقاس وقت التوظيف بعدد الأيام بين الوظيفة التي يتم الاتفاق عليها والمرشح الذي يبدأ الدور. أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي ستساعدك على تحقيق النتائج
نوع مطابقة مهارة المرشح
الوصف الوظيفي الجيد هو المفتاح لجذب المرشحين المهرة. يبحث مؤشر الأداء الرئيسي هذا في النسبة المئوية للطلبات الإجمالية التي كانت من المرشحين الذين لديهم المهارات المطلوبة لمعايير الوظيفة. ستحصل دائمًا على طلبات من مرشحين ليسوا من ذوي الخبرة أو المهرة في المجالات المناسبة ، لكن مؤشر الأداء الرئيسي هذا لا يعد مؤشرًا جيدًا على إعلان وظيفي فعال. أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي ستساعدك على تحقيق النتائج
نوع معدل قبول عرض العمل : النسبة المئوية
يبحث مؤشر الأداء الرئيسي هذا في النسبة المئوية للعروض المقدمة للمرشحين والتي يتم قبولها في النهاية. إذا كان هذا المقياس منخفضًا ، فقد يشير إلى وجود مشكلة في الحزمة أو الفوائد أو الثقافة العامة للشركة. من المفيد دائمًا الحصول على تعليقات إذا رفضك المرشحون.
معدل ترك التطبيق نوع معدل السحب
ستشمل معظم الطلبات مستوى معينًا من التسرب في كل مرحلة من مراحل العملية. قد يكون لديك نموذج طلب طويل جدًا ، أو قد لا تتلقى ردًا من عروض المقابلة ، أو ربما يكون لدى المرشح عرض عمل مضاد في اللحظة الأخيرة. معدل الانسحاب أو الانسحاب هو قياس لتلك العملية ومؤشر أداء رئيسي يستخدم لتحديد ما إذا كنت تحتاج إلى تحسين مسار عملية التوظيف.
نوع نسبة التوظيف الداخلي إلى الخارجي : النسبة المئوية
يعد التوظيف داخليًا أمرًا رائعًا لأنه يعزز التطوير الوظيفي للموظفين ، ويضمن الاحتفاظ به ، ويقلل من تكلفة التوظيف. وبالمثل ، فإن التوظيف من الخارج مهم لأنه يجلب مهارات جديدة ويطور أفكارًا جديدة ويقلل من مخاطر دوران المواهب الرئيسية. نظرًا لكون كل من المصادر الداخلية والخارجية رائعة ، فإن قياس مؤشر الأداء الرئيسي هذا يضمن حصولك على التوازن الصحيح في التوظيف. النسبة المئوية يتم حساب مؤشر الأداء الرئيسي هذا من خلال سؤال المرشحين عن كيفية العثور على عملية التوظيف. غالبًا ما يكون مخصصًا للمرشحين الناجحين ويستخدم لجمع التعليقات لتحسين التجربة العامة.
نوع معدل الدوران للعام الأول
إذا غادر الموظف خلال السنة الأولى ، فغالبًا ما تكون هناك علامة على وجود مشكلات ، حتى لو لم يكن اختيار الموظف للمغادرة. يبحث مؤشر الأداء الرئيسي هذا في النسبة المئوية للقوى العاملة التي تغادر العمل خلال السنة الأولى ، وإذا كانت مرتفعة ، فإنها تثير أسئلة حول عملية التوظيف والإعداد.
مثال على مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف
تنظر مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف في مجالات مثل الاحتفاظ والتطوير. وهنا بعض الأمثلة…
نوع معدل الاستبقاء
مقياس مهم حقًا لأي قسم من أقسام الموارد البشرية! ينظر معدل الاستبقاء إلى النسبة المئوية للموظفين الذين بقوا في الشركة ، وغالبًا ما يتم قياسها خلال الأشهر الـ 12 الماضية. من الجيد أن يكون لديك بعض المبيعات ، ولكن بشكل عام ، يعد الاحتفاظ المرتفع أمرًا جيدًا للأعمال التجارية.
نوع معدل الاحتفاظ بالمواهب الرئيسية
إذا كنت شركة تسرد أفضل المواهب والأفراد الذين ترغب في الاحتفاظ بهم ، فإن الحصول على معدل استبقاء محدد لهؤلاء الموظفين يمكن أن يكون مفيدًا للغاية. يتم تمثيلها كنسبة مئوية من المواهب الرئيسية التي لا تزال تعمل في العمل.
نوع معدل التغيب
يمكن أن يكون النظر إلى معدل الغياب للموظف علامة على أن المناقشة مطلوبة. قد يكون الموظف بحاجة إلى المساعدة أو لديه ظروف في حياته تحتاج إلى معرفتها كجزء من واجب الرعاية الخاص بك أو قد تكون علامة على أنه ليس منخرطًا في هذا الأمر وأن لديه دافعًا محبطًا. يتم قياس مؤشر الأداء الرئيسي هذا بعدد الأيام أو النسبة المئوية لإجمالي أيام العمل الغائبة.
- متوسط نوع معدل التغيب
: النسبة المئوية أو المدة - على غرار ما ورد أعلاه ، ينظر KPI هذا إلى متوسط المعدل عبر الفريق بأكمله. إذا كانت هذه النسبة عالية فهذا مؤشر واضح على وجود مشاكل. مثل المعدلات الفردية ، غالبًا ما يتم قياس ذلك بعدد الأيام أو النسبة المئوية للوقت الغائب.
- نوع تكلفة الغياب
- يقيس مؤشر الأداء الرئيسي هذا التكلفة التي تتحملها الشركة بسبب غياب الموظفين. يشمل الحساب تكلفة الموظف وأي تكاليف استبدال.
- نوع متوسط الحيازة
- يتم استخدام مؤشر الأداء الرئيسي هذا لقياس متوسط مدة بقاء الموظف في الشركة. إنه مقياس مفيد للرضا والمشاركة.
- معدل الدوران أو نوع معدل الاستنزاف
معدل الدوران هو النسبة المئوية للموظفين الذين تركوا العمل ، ويتم قياسها غالبًا في سياق سنة مالية أو آخر 12 شهرًا. يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع مكلفًا بسبب التوظيف الإضافي المطلوب ، وتكاليف الإعداد ، وفقدان المعرفة والمهارات الشاملة في العمل.
نوع معدل الدوران الطوعي
بينما يقيس معدل الدوران إجمالي معدل الدوران ، يقسم معدل الدوران الطوعي القياس للنظر في الموظفين الذين يختارون ترك العمل. من المهم فصل هذا عن معدل الدوران العام إذا كنت تبحث عن تحسينه.
نوع معدل الدوران غير الطوعي
: النسبة المئوية كما تتوقع ، ينظر مؤشر الأداء الرئيسي هذا إلى أولئك الذين لم يختاروا ترك العمل. إذا كنت تبحث عن معدل دوران مرتفع ، فمن الضروري أن تفهم ما إذا كان قد تم اختيار عمليات المغادرة أو فرضها ، حيث أن الإجراء الذي تقوم به لتقليل المعدل سيكون مختلفًا لكل منها.
نوع معدل التقاعد
النسبة المئويةينظر مؤشر الأداء الرئيسي هذا في عدد الموظفين الذين تقاعدوا. على عكس مقاييس الدوران الأخرى ، والتي غالبًا ما تنظر إلى الوراء ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي لمعدل التقاعد أكثر قابلية للتنبؤ بالمستقبل وبالتالي يمكن استخدامه في التخطيط الاستراتيجي الخاص بك.
نوع عدد الموظفين
عددمؤشر أداء رئيسي بسيط يقيس عدد الموظفين ضمن الأعمال. أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي ستساعدك على تحقيق النتائج
نوع الموظفين بدوام جزئي
- يُستخدم مؤشر الأداء الرئيسي هذا لفهم عدد الموظفين العاملين بدوام جزئي.
- يمكن رؤيته كنسبة مئوية من إجمالي القوى العاملة أو العدد الفعلي ،
- ويستخدم لفهم كيف يتغير اتجاه العمل بمرور الوقت.
- هذا بدوره يؤثر على التخطيط الخاص بك حول مساحة المكتب والإنتاجية.
- النوع: النسبة المئوية من العدديبحث هذا المقياس في النسبة المئوية للفريق الذين هم مقاولون
- أو عدد المقاولين في العمل. المقاولون مكلفون
- ويمكن أن يكون لديهم معدل دوران مرتفع ،
- لذا فإن مراقبة الرقم أمر مهم للعديد من الشركات.
مثال على مؤشرات الأداء الرئيسية للتعلم والتطوير
يعد التعلم والتطوير المستمر أمرًا أساسيًا للمساعدة في دفع شركتك إلى الأمام ، لذلك إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لتتبع تقدمك.
تكلفة التدريب لكل
يعد قياس متوسط الإنفاق لكل موظف على نشاط التعلم والتطوير أمرًا مهمًا للتأكد من أنك تستثمر في موهبتك ، وتطور موظفيك ، وتدفع عملك إلى الأمام. يوفر هذا المقياس متوسط التكلفة التي يتم إنفاقها لكل موظف ، لذلك سيوفر نظرة ثاقبة على إنفاقك ومدى انتشار التنمية بشكل عادل عبر الأعمال.
نوع الوقت لكل موظف
توفر بعض الشركات للموظفين وقتًا محددًا للتركيز على التعلم أو التطوير أو الابتكار. في هذه الشركات ، من الحكمة قياس الوقت الذي تقضيه كمؤشر أداء رئيسي لضمان تحقيق أهدافك.
نوع الرضا عن التعلم والتطوير
يشبه KPI هذا NPS (صافي نقاط المروج) ويقيس بشكل مباشر كيف يشعر الموظفون تجاه عملهم في التعلم والتطوير. يمكن استخدامه لفهم مدى فعالية التدريب داخل الدور أو كيفية تلبية الاحتياجات التنموية للموظف.
النسبة المئوية
لنوع الفريق الذي تم تدريبه: النسبة المئويةمن المهم التأكد من تطوير الفريق بأكمله في عملك. يبحث مؤشر الأداء الرئيسي هذا في النسبة المئوية للموظفين الذين خضعوا لبرامج تدريبية. يتم استخدامه أحيانًا كمقياس إجمالي على مستوى أعلى ، وفي أحيان أخرى يمكن أن يكون عددًا من مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة المتعلقة بالتدريب الفردي.
مثال ثقافة KPIs
الثقافة جزء مهم من تنمية عملك. إن تعزيز الثقافة التي تحفز الابتكار والتحفيز والمشاركة أمر أساسي أثناء دفعك لنموك الاستراتيجي. إذن ما هي بعض مؤشرات الأداء الرئيسية المرتبطة بالثقافة؟ لنلقي نظرة…
صافي نقاط المروج الصافي للموظف (eNPS)
النوع: عدد النسبة المئوية
مؤشر الأداء الرئيسي هذا هو نسخة من صافي نقاط المروج لموظفيك. كما هو الحال مع NPS الخاص بعميلك ، فهذه طريقة لقياس مدى رضا موظفيك عن العمل في الأعمال التجارية. يعمل عن طريق طرح سؤال واحد:
ما مدى احتمالية أن توصي بالعمل في هذه الشركة؟
- يستجيب الموظف بالإجابة بين 0-10.
- الموظفون الذين يستجيبون 9 و 10 هم من المروجين
الموظفون الذين يستجيبون 7 أو 8 يعتبرون موظفين سلبيين
يستجيبون 0-6 هم منتقدون - يتم قياس درجة NPS بأخذ عدد المروجين – عدد المنتقدين. يمكن أن يؤدي انخفاض NPS إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين.
- نوع الموظفين الجدد
: عدد النسبة المئوية
يبحث مؤشر الأداء الرئيسي هذا في عدد المنضمين الجدد أو النسبة المئوية للقوى العاملة الجديدة. من المهم أن تقيس في سياق الثقافة حيث أن الكثير من المنضمين الجدد الذين يدخلون العمل في وقت واحد من المحتمل أن يغيروا ثقافتك وإدارة احتياجاتك. سيؤدي الرقم الكبير لمؤشر الأداء الرئيسي هذا أيضًا إلى تحديد المجالات المتعلقة بالتأهل وأداء الشركة التي قد تحتاج إلى المراقبة.
- نوع الاستخدام في العطلة
: النسبة المئوية - يعد أخذ الإجازة أمرًا مهمًا للصحة العقلية للموظفين ورفاههم ، لذا فإن مؤشر الأداء الرئيسي هذا يبحث في متوسط النسبة المئوية للعطلة التي يتم أخذها في جميع أنحاء الشركة.
- نوع الاقتراحات التشغيلية
: رقم - يمكن أن يكون تحفيز الأفكار من الفريق طريقة رائعة لتحسين شركتك. قد تكون مفاهيم منتج أو خدمة جديدة ، أو تحسينات في العمليات ، أو أفكار حول المسؤولية الاجتماعية للشركات. مهما كانت ، فإن الثقافة المفتوحة التي تشجع الأفكار هي بيئة جيدة للموظفين. يقيس مؤشر الأداء الرئيسي هذا عدد الاقتراحات الواردة من الفريق على أساس سنوي.
- نوع التوظيف الداخلي
: النسبة المئوية - تعزز الثقافة الجيدة النمو والتطور الفردي ، لذا فإن النظر إلى النسبة المئوية للأدوار التي يشغلها المرشحون الداخليون يمكن أن يكون طريقة جيدة لقياس التقدم العام للفريق.
نوع نسبة المسار الوظيفي : النسبة المئوية
يتم استخدام مؤشر الأداء الرئيسي هذا لتتبع عدد الأشخاص الذين ينتقلون داخل المنظمة ، بطريقة مماثلة لتوظيف الوظائف الداخلية أعلاه. إنها نسبة الترقيات إلى التحويلات. لحساب النسبة ستتبع هذه المعادلة:عدد العروض الترويجية ÷ (عدد العروض الترويجية + عدد عمليات النقل)على سبيل المثال ، إذا كان لديك 10 عروض ترويجية في عام و 25 عملية تحويل أخرى ، فسيكون حسابك: 10 ÷ (10 + 25). وبالتالي فإن نسبة مسارك الوظيفي ستكون 28٪.سيساعدك هذا المقياس على فهم عدد الموظفين الذين يتقدمون في حياتهم المهنية وأولئك الذين يتحركون داخل شركتك.
نوع التدريب الثقافي
: النسبة المئوية تعد الثقافة جزءًا مهمًا من أي شركة حيث غالبًا ما يكون لديها شكل من أشكال التعريف أو التدريب كجزء من الإعداد. في أوقات التغيير أو المستويات العالية من المنضمين الجدد ، يمكنك استخدام مؤشر الأداء الرئيسي هذا لقياس عدد الموظفين الذين تم تدريبهم.
مثال على مؤشرات الأداء الرئيسية للمساواة
العدل والمساواة عنصران أساسيان في أي استراتيجية للموارد البشرية ، وإليك بعض الأمثلة لمؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكنك قياسها نوع النسبة بين الإناث والذكور : النسبة المئويةيمثل التمثيل المتساوي على جميع المستويات جزءًا مهمًا من الشركة الناجحة. يمكن تطبيق هذه النسبة من الإناث إلى الذكور في مجلس الإدارة أو الإدارة أو جميع الموظفين ، وغالبًا ما يتم تتبعها كجزء من الهدف لتكون متساوية في الانقسام.
نوع التنوع
: متعدد
ميزات التنوع في العديد من الخطط الإستراتيجية للشركة. يشجع الابتكار والأفكار ، ويساعد على تكوين شركة متماسكة ، ويوفر الفرصة لجميع أجزاء المجتمع. نطاقات الطريقة التي يتم بها قياس التنوع كمؤشر أداء رئيسي ، في بعض الأحيان النظر إلى أكبر تجمع لا يزيد عن x٪ من القوة العاملة أو فريق الإدارة ، وفي أحيان أخرى النظر إلى النسبة المئوية التي تتكون من بعض التركيبة السكانية. لا يوجد مؤشر أداء رئيسي واحد للتنوع ، في الواقع يمكن أن يكون مقالًا كاملاً ، لكننا سنضيفه هنا للتأكد من قياسه في بعض السعة.
نوع نسبة فجوة الدفع : النسبة المئوية
سيساعدك مؤشر الأداء الرئيسي هذا في تحديد ما إذا كان لديك أي فجوات في الأجور داخل مؤسستك. الفجوات في الأجور بين التركيبة السكانية المختلفة للموظفين هي علامات حمراء على وجود الظلم ، وحتى التمييز ، في الشركة. فجوات الأجور غير عادلة ، ويحتمل أن تكون غير قانونية ، ولا تؤدي إلى ثقافة عمل شاملة وسعيدة.سواء كنت تراقب نسبة الفجوة في الأجور على أساس الجنس أو العرق أو أي متغير ديموغرافي آخر ، فإن الحساب الذي يجب اتباعه هو:
(متوسط الدفع من الفئة أ) – (متوسط الدفع من الفئة ب) / (متوسط الدفع من الفئة أ) × 100
يمكنك تتبع نسبة فجوة الأجور عبر المنظمة بأكملها ، أو ، بشكل أكثر فائدة ، مقارنة متوسط الرواتب أو الأجور لمختلف الجنسين ، على سبيل المثال ، إذا نظرت إلى فجوة الأجور بين الجنسين ، في نفس الوظيفة. بهذه الطريقة تقارن مثل بالمثل ، حيث ، كل شيء على حق ، يجب ألا تكون هناك فجوة في الأجور بناءً على الاختلافات المتعلقة بالهوية.
مثال على مؤشرات الأداء الرئيسية
قد يكون قياس أداء الموظفين جزءًا من لوحة معلومات الموارد البشرية الخاصة بك. فيما يلي بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية في هذا المجال …
نوع الإيرادات لكل موظف
العملةالعائد لكل موظف هو مؤشر أداء رئيسي مالي يستخدم غالبًا لمقارنة الشركات. إنه يمثل مقدار الإيرادات المتولدة لكل موظف ، ويُنظر إليه أحيانًا على أنه طريقة لإظهار مدى نجاح الأعمال في استخدام مواردهم. يتم حسابه من خلال الإيرادات ÷ عدد الموظفين ويعرف أيضًا باسم الإيرادات لكل FTE (الموظف بدوام كامل). يظهر مؤشر الأداء الرئيسي هذا أيضًا في قائمتنا الكاملة لمؤشرات الأداء الرئيسية المالية .
نوع نسبة إدارة الأداء : النسبة المئوية
- يبحث مؤشر الأداء الرئيسي هذا في النسبة المئوية للموظفين الذين يخضعون حاليًا لإدارة الأداء أو الذين لديهم مخاوف تتعلق بالأداء.
نوع نسبة الموارد البشرية إلى المكافئ الكامل : النسبة المئوية - عندما تتقدم شركة ما ، ستحتاج وظيفة الموارد البشرية الخاصة بك إلى التوسع ، يتتبع مؤشر الأداء الرئيسي هذا النسبة بين عدد الموظفين بدوام كامل وأعضاء فريق الموارد البشرية. يمكن استخدامه لفهم مدى فعالية الوظيفة ويكون أحد الاعتبارات عند التطلع إلى التوسيع.
- نوع تكلفة القوى العاملة
: العملة أو النسبة المئويةينظر KPI هذا في التكلفة الإجمالية للموظفين في المنظمة. يمكن استخدامه إما كرقم مالي أو كنسبة مئوية من إجمالي التكاليف.
مثال على مؤشرات الأداء الرئيسية للتعويض
إن فهم كيفية تعويض القوى العاملة لديك سيمكنك من الاحتفاظ بالرضا والاحتفاظ بها بشكل جيد. أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي ستساعدك على تحقيق النتائج
نوع النسبة التنافسية للراتب : النسبة المئوية
يقيس مؤشر الأداء الرئيسي هذا كيفية مقارنة الرواتب التي تقدمها بمتوسط المعايير أو المنافسين. يمكن استخدامه على مستوى الشركة ، أو حساب متوسط العدد ، أو على مستويات الوظائف الفردية. لحساب هذه النسبة ، تستخدم الصيغة:نسبة الراتب التنافسي = الراتب المعروض ÷ الراتب المعياريقد يأتي الراتب المعياري من مصادر صناعية أو منافسين محددين. على سبيل المثال ، إذا دفعت 50000 درهم ودفع منافسوك 60 ألف درهم ، فستكون نسبة الراتب التنافسي 83٪.
نوع نسبة الرضا عن المزايا : النسبة المئوية
- يقيس هذا المقياس مدى رضا موظفيك عن حزمة المزايا. يمكن أن يكون التنسيق مشابهًا لـ NPS وهو طريقة لقياس ما إذا كانت فوائدك تساهم في الاحتفاظ الجيد والرضا العام.
- لذلك هناك بعض المقاييس الشائعة والمهمة المتعلقة بالأشخاص.
- كما هو الحال دائمًا ، نوصي باختيار مؤشرات الأداء الرئيسية من هذه القائمة الأكثر منطقية لعملك لضمان وجود لوحة معلومات مركزة لتقارير الموارد البشرية.
- يمكن أن يؤدي وجود عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية إلى نقص التركيز.
- لذا اختر مجالات التركيز الرئيسية الخاصة بك وقم بالقياس!تذكر
- ، عند تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية وإنشاء لوحة معلومات KPI ،
- من المهم التركيز فقط على أهم مؤشرات الأداء الرئيسية لفريقك وعملك.
- لا تملك الكثير لأن ذلك سيؤدي إلى نقص التركيز ويمكن أن يضر بالنتائج.
