دراسة إستراتيجية: رشاقة رأس المال البشري يلقي ميا نظرة على كيف يمكن أن يكون الهدف الاستراتيجي لذكاء القوى العاملة حاسمًا في إستراتيجية الشركة في فترة ما بعد خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي ، ستواجه المنظمات البريطانية تحديات في الاستفادة من رأس المال البشري.سيتعين على تخطيطهم الاستراتيجي أن يعزز مستوى من المرونة في العمليات والممارسات المتعلقة بعملهم.
قائمة المحتوى
تابعني
تعريفات
دعنا أولاً نحدد مصطلح Agile. سنستخدم تعريف ماكينزي: المنظمات الرشيقة هي تلك التي تتمتع فيها “بقدرة المنظمة على تجديد نفسها والتكيف والتغيير بسرعة والنجاح في بيئة سريعة التغير وغامضة ومضطربة تتطلب أجيليتي الاستقرار لمعظم الشركات”. بينما نحن في وضع التعريف فلنعرّف أيضًا الإدارة المستدامة للموارد البشرية على أنها “اعتماد استراتيجيات وممارسات إدارة الموارد البشرية التي تمكن من تحقيق الأهداف المالية والاجتماعية والبيئية مع تأثير داخل وخارج المنظمة وعلى مدى أفق زمني طويل الأمد مع التحكم في الآثار الجانبية غير المقصودة وردود الفعل السلبية “(Ehnert). أخيرًا دعنا نشرح مشاركة الموظف باستخدام تعريف Kahn على أنه “تسخير ذوات أعضاء المنظمة لأدوار عملهم ؛ في المشاركة ، يوظف الناس ويعبرون عن أنفسهم جسديًا ومعرفيًا وعاطفيًا أثناء أداء الأدوار “.
لذلك حدث خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي
- بعد خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي ، من المحتمل ألا تتمتع بريطانيا العظمى بحرية حركة المهاجرين من الاتحاد الأوروبي والاتفاقيات التجارية الحصرية تواجه العديد من الصناعات حاليًا نقصًا في المهارات ، حيث أبلغت 81٪ من مؤسسات التصنيع عن صعوبات في التوظيف
- . سيتأثر التوظيف بعد خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي بشكل أكبر بسبب النقص في كل من العمال المهرة وذوي المهارات المنخفضة ، دراسة إستراتيجية: رشاقة رأس المال البشري مما يخلق ضغوطًا كبيرة في الإنشاءات والزراعة والرعاية الصحية والتعليم والتوظيف الموسمي
- بالإضافة إلى التوظيف ، ستواجه الشركات ضغوطًا على الموظفين المهاجرين الحاليين.تتطلب قواعد الهجرة الجديدة التي تم فرضها اعتبارًا من مارس 2019 من المهاجرين التقدم بطلب للحصول على تأشيرة
- والتي ستخضع للحد الأدنى للراتب ورعاية المنظمة ، وقد لا تتمكن الشركات الصغيرة على وجه الخصوص من تقديم الحد الأدنى للراتب ، وبالتالي ستقتصر على المستوى المحلي عمال.
الهدف الاستراتيجي – كن رشيقًا
أحد الخيارات الاستراتيجية هو تبني ممارسات رشيقة. باستخدام هذه ، يمكن للمنظمات التعامل بشكل أفضل مع التغيير وبمرور الوقت التخفيف من بعض المشكلات التي يسببها تقليل تجمع المهارات وقيود الهجرة.تشير الأبحاث التي أجريت في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا (MIT) من قبل وحدة المعلومات الاقتصادية (2009) إلى أن المرونة قد تكون مرتبطة أيضًا بالربحية ؛
يشير البحث إلى أن الشركات المرنة ت
حقق أرباحًا أعلى بنسبة 30٪ وأن إيراداتها تنمو بمعدل أسرع بكثير من الشركات غير المرنة ، وهذا النمو طويل الأجل
سيساعد المنظمة على أن تصبح مستدامة.وفقًا لتقرير صادر عن وحدة الاستخبارات الاقتصادية ، تظهر المنظمات
“Agile” في كثير من الأحيان السمات التالية ؛ ثقافة عالية الأداء ومرونة ممارسات الإدارة وهياكل الموارد والمنظمات التي تدعم التعاون واتخاذ القرارات السريعة والتنفيذ.تتمثل إحدى طرق تشجيع ثقافة الأداء العالي في ضمان حصولك على الأشخاص “المناسبين” العاملين في المؤسسة ، وتعد مرحلة التوظيف والاختيار مفتاحًا لتحقيق ذلك.
مفهوم الملاءمة
- يعتبر مفهوم Fit من أكثر الأجزاء التي تم التأكيد عليها في التوظيف والاختيار ؛
للعثور على المرشح الأنسب للوظيفة ، سواء كان يجب أن يمتلك سمات مرتبطة بالمنظمة أو الوظيفة أو المرونة. هناك حاجة إلى مزيج من المرونة والملاءمة التنظيمية للعمل الرشيق - دراسة إستراتيجية: رشاقة رأس المال البشري للتكيف مع التغيير والاضطلاع بأدوار مختلفة داخل الفريق.
- عادة ما يتم وصف التوافق بين الشخص والمؤسسة على أنه مدى تطابق تصورات المرشحين للقيم التي
تحتفظ بها الشركة مع قيمهم الشخصية. - ملاءمة الشخص للوظيفة هي المطابقة بين متطلبات متطلبات الوظيفة وما تقدمه ومجموعة مهارات الشخص وشخصيته.
مفهوم Fit هو عملية ثنائية الاتجاه
منظور أصحاب العمل تساعد في التركيز في التوظيف على المتقدمين ذوي المهارات الشخصية أو الوظيفية ذات الصلة. بالنسبة للمتقدمين ، يساعدهم ذلك في العثور على المنظمات التي ينجذبون إليها ويرغبون في تطوير مهنة معهم.
- بالنسبة لشركة Deloitte ،
تنبع توقعات الموظفين من مبادئ العمل المرنة الثلاثة الخاصة بهم: النتائج ، وليس المدخلات ، - المهمة:
الثقة المتبادلة والتواصل المفتوح ثنائي الاتجاه في حين أن هذه المبادئ غير مذكورة على وجه التحديد في العقود ، يعتقد ستيفان رولز ، شريك الموارد البشرية لشركة Deloitte ، - أن “الأفراد والشركة يجب أن يكونوا قادرين على التمتع بمستوى معقول من المرونة يتجاوز ما هو موجود في العقد.
- الحيلة ليست التشريع لكل الاحتمالات ولكن لتمكين المحادثات المثمرة حول الاحتياجات وما ينجح ، وما لا يعمل ،
- وما هو معقول وما هو غير معقول “، بعبارة أخرى أهمية العقد النفسي. العقد النفسي عبارة عن مجموعة من التوقعات غير المكتوبة بين الموظف وصاحب العمل / المدير
- ويشمل أمان الوظيفة والتوقعات المهنية والمشاركة والثقة في الإدارة.
يُعد العقد النفسي جانبًا مهمًا عند إنشاء منظمة رشيقة ، - حيث يرغب كل من الموظفين وأرباب العمل في أن يكونوا أكثر مرونة إذا شعروا أن العقد يتم دعمه. تشتهر دلتا إيرلاينز بوجود هيكل بيروقراطي ،
- مع عمليات تشغيل رسمية للغاية بسبب الطبيعة المتخصصة للعمل. في مقابلة مع Business Insider ، قال متحدث باسم Business Insider
- علينا أن نتأكد من أن من نوظفهم لا يخدمون فقط في الحفاظ على سلامة عملائنا وراحتهم على متن الطائرة ،
- بل يتناسبون أيضًا مع مؤسستنا”
- في حين أن دلتا لديها عنصر ملائم للمؤسسة ،
فإن التركيز ينصب على ملاءمة الوظيفة ، فكل موظف له دوره المحدد ولا يتم تشجيعه على الانحراف عن ذلك ، - مما يعني أن عملية التوظيف صارمة
- من خلال وجود مثل هذه المعايير العالية ،
تحد دلتا مجموعة المرشحين الخاصة بها ، وبالتالي فهي غير قادرة على التصرف بسرعة للتغيرات في الصناعة على سبيل المثال - إذا كانوا يعملون في المملكة المتحدة ،
فسيكونون في وضع صعب للغاية بسبب نقص المهارات بعد خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي على النحو المذكور أعلاه - في المقابل ، تبنت شركة Zappos ، وهي شركة أحذية عبر الإنترنت ، استخدام مفهوم ملاءمة المنظمة. يتم تحديد الأدوار داخل الشركة حول العمل وليس الأشخاص. يقوم الموظفون بأدوار عديدة ، ويشجعون الحرية والتعاون والقدرة على التكيف
- تستخدم Zappos الثقافة كإستراتيجيتها ،
فعند التجنيد يلجأون إلى قيمهم الأساسية العشر لتقييم الأشخاص من حيث الملاءمة الثقافية في المراحل الأولى من عملية التقديم - من خلال بناء علاقة والتعرف على المرشحين جيدًا ،
يمكن لـ Zappos تقييم الملاءمة بدقة والحفاظ على مستويات عالية من المشاركة التي تعتبر حيوية للنجاح.
حاجز التحيز
- من العوائق التي تحول دون تحقيق العمل المرن أن يقوم أصحاب العمل بالتوظيف مع وجود تحيز ،
- والذي يأتي بأشكال عديدة ، سواء كان هؤلاء الأشخاص الذين يشبهونهم (تحيز التشابه الجاذب) ،
- أو أولئك الذين يتمتعون بمظهر جيد (تحيز الجمال).
- يذكر Herring أن هذا التحيز يؤثر سلبًا على احتياجات العمل طويلة الأجل مثل الابتكار واستجابة المنظمة
لتغيرات السوق يمكن أن يكون التحيز أيضًا في شكل تمييز ، - فقد وجد بحث أجراه Bersin لصالح Deloitte أن 71٪ من المنظمات تحاول تعزيز التنوع والشمول ، إلا أن 11٪ فقط تنجح. يساعد استخدام مفهوم الملاءمة في الحد من التحيز من خلال تحديد الصفات المرغوبة للأفراد بوضوح وبالتالي توفير معيار لمديري التوظيف.
تظهر الدراسات أيضًا أن مكان العمل المتنوع
يمكن أن يجذب أشخاصًا من عينة أوسع ، وربما يكون ذلك حلاً لقضية ما بعد خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي
المتمثلة في عدد أقل من العمال. تقدم عمليات التوظيف والاختيار الفرصة لتغيير تكوين القوى العاملة.
يمكن أن تصبح المنظمة أقل اعتمادًا على مهارات العمال المهاجرين من خلال زيادة فرص العمل للعمال
المقيدين بطريقة أخرى من خلال مرونة العمل المرن ، على سبيل المثال الآباء الذين لديهم أطفال صغار أو
مسؤوليات الرعاية.
احصل على اللياقة والدافع
- بمجرد تحديد الملاءمة ، يمكن للمنظمات إجراء تحليل وظيفي استراتيجي واستخدام معاينات وظيفية واقعية لضمان التوافق بين أصحاب العمل والموظفين المحتملين
- وكل ذلك جزء من عملية تصميم الوظيفة. يمكننا أن ننظر إلى Armstrong و Taylor للحصول على تعريف لتصميم الوظيفة –
- تصميم الوظيفة يحدد محتويات الوظيفة من أجل تلبية متطلبات العمل وتلبية الاحتياجات الشخصية لصاحب الوظيفة
- وبالتالي زيادة مستويات مشاركة الموظف”.
عند إنشاء تصميم الوظيفة ، - من المهم مراعاة ما يحفز الموظف ، من خلال اتباع نهج تحفيزي ، فإنك تضمن أن الوظيفة تلبي الاحتياجات الخارجية والجوهرية للموظفين. يحدد CIPD أن المقايضة بين الدافع الداخلي والخارجي غالبًا ما تخلق مشكلة عند تحديد كيفية جذب الأشخاص المناسبين. مات بلاك سيستمز (MBS)
- المزود الرائد لواجهات الإنسان والآلة ،
هو مثال ممتاز على كيف يمكن أن يؤدي النظر في العوامل التحفيزية إلى رضا الموظفين ونجاح الشركة. في عام 2004 ، دراسة إستراتيجية: رشاقة رأس المال البشري اختار فريق الإدارة اعتماد نهج يركز على الأشخاص - لتمكين موظفيهم ، وبالتالي ضمان خدمة أفضل لعملائهم. للبدء ، حدد فريق إدارة MBS أهدافهم الأساسية للأعمال والتي تشمل: الجودة والتسليم والربح والابتكار والنمو والعلاقة مع العملاء. من خلال النظر في بحث علماء النفس دان بينك
- تمكنت MBS من تصميم المنظمة والوظائف بطريقة تحفز الموظفين على تحقيق الأهداف الأساسية
من خلال دمج العناصر التحفيزية الثلاثة لـ Pink:
إتقان الاستقلالية والغرض. نظرًا لأن مكافآت موظفي MBS تنعكس في نتائجهم الشخصية ، فإنهم يدركون أن نجاحهم أمر أساسي في نجاح الأعمال.
وفقًا لهيرزبرج ، ترتبط العوامل المحفزة (المُرضيات) بمحتوى الوظيفة وتتكون من الحاجة الجوهرية إلى:
- إنجاز
- تعرُّف
- مسؤولية
- فرص للترقية.
- في المقابل ، هناك عوامل النظافة ، التي لا ترضي أو تحفز ، تمنع فقط عدم الرضا الوظيفي
- تتعلق عوامل النظافة بسياق الوظيفة وتتكون من سياسة الشركة والعلاقات مع المدير والراتب
وظروف العمل - من خلال تصميم وظيفة تتضمن الخصائص التي تلبي احتياجات أو أهداف الموظف
- يمكن للمؤسسة تحقيق قوة عاملة محفزة وإدارة فعالة ،
والتي تحقق السمة التنظيمية الرشيقة لوحدة المعلومات الاقتصادية المذكورة أعلاه لثقافة الأداء العالي - العامل الأكثر أهمية في نجاح العمل الرشيق هو الاستقرار التنظيمي.
يتطلب العمل المرن مواءمة أهداف الإدارة ،
وجد CIPD أن أولئك الذين لديهم أولويات إدارة التكلفة وتجنب المخاطر هم أقل استعدادًا لتجربة ممارسات العمل الرشيقة. تشير الأبحاث أيضًا إلى أن المقابلة النموذجية هي مؤشر ضعيف لأفضل مرشح للوظيفة ومع ذلك فهي لا تزال
أكثر أساليب الاختيار شيوعًا ،
- مما يدعم بشكل أكبر فكرة أن المديرين “ سوف يلتزمون بما يعرفونه ”
- وليسوا على استعداد للمحاولة ممارسات جديدة. خلصت CIPD إلى أن التأثير الكلي لهذا التخوف يمكن أن
- يؤثر على تغييرات الممارسة الصغيرة والتي بدورها تجعل عملية الطرح بأكملها أكثر خطورة خاصة عندما
- يكون هناك تاريخ من التدخلات الفاشلة.
من خلال اعتماد نهج منظم وضمان التوافق الموضوعي في كل مرحلة من مراحل العملية ، ستنجح المنظمة في تحقيق عمل رشيق.
ملخص
في الختام
- يمكن دمج العمل الرشيق في العمليات والممارسات المختلفة داخل المنظمة لخلق ثقافات عالية الأداء
- ومرونة في ممارسات الإدارة والموارد وهياكل المنظمات التي تدعم التعاون واتخاذ القرارات السريعة والتنفيذ. يوضح Zappos أنه من خلال التوفيق بين الملاءمة الثقافية والتوظيف
- يمكن تحقيق ثقافة تعاونية وقد نجح MBS في دمج تقنيات التحفيز لتحقيق ثقافة عالية الأداء في النهاية
- فإن وجود الهدف الاستراتيجي لتبني العمل الرشيق يسمح للمنظمات بالتكيف مع التغييرات والتحكم في التحديات التي بدأتها بريطانيا
- بعد خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي ، ومساعدتها على البقاء وتحقيق الاستدامة.
