دليل لنموذج نمو Greiner إن تنمية شركتك أمر مثير ومرهق ومرهق في بعض الأحيان ، ولكنه ممتع دائمًا! أثناء النمو ستواجه العديد من الأزمات التي من شأنها أن تعرض النجاح للخطر. كما هو الحال مع معظم مشاكل العمل في الحياة ، هناك إطار عمل لشرح أو المساعدة في رسم هذا السيناريو
تابعني
قائمة المحتوى
ما هو نموذج النمو الخاص بجرينر؟
نموذج Greiner’s Growth هو إطار عمل يوضح المراحل المختلفة التي تمر بها الشركة لتحقيق النمو وأنواع الأزمات المختلفة التي قد تحدث خلال تلك المراحل الرئيسية. يوضح الرسم البياني الوقت على المحور “س” وحجم العمل على المحور “ص” ، مع زيادة كلاهما مع مرور الشركة بالمراحل المختلفة. هذا النموذج مفيد في عرض الطرق المختلفة للنمو للشركات ، بالإضافة إلى تسليط الضوء على التحديات المختلفة. يتم استخدامه بشكل شائع من قبل الشركات لتحديد العقبات التي يواجهونها والتي ستعيق جهودهم لتحقيق إمكاناتهم الكاملة.
ما هي مراحل النمو في نموذج النمو الخاص بجرينر؟
دعونا أولاً نلقي نظرة على المراحل المختلفة التي تمر بها الشركة بناءً على هذا النموذج.
النمو من خلال الإبداع
تبدأ جميع الأعمال التجارية من شرارة فكرة ، واحدة يتم تعزيزها وتطويرها بمرور الوقت. إنها مرحلة إبداعية حقًا في حياة الشركة أثناء محاولتها تطوير منتج أو خدمة جديدة ، وتجميع فريق ، وطريق إلى العملاء ، والحصول على “ملاءمة سوق المنتج” بعيد المنال في بعض الأحيان. هناك بعض السمات المشتركة للشركات في هذه المرحلة:
- فهي صغيرة وسريعة الاستجابة ورشيقة
- إنهم مبدعون ويعملون على إيجاد المنتج المناسب للسوق
- إنها منظمة بشكل غير رسمي مع تواصل قوي بين الفرق
النمو من خلال الاتجاه
في هذه المرحلة من حياة الشركة ، دليل لنموذج نمو Greiner يبدأ المالك / المؤسسون في تعيين مديرين ، وإطلاق بعض السيطرة على موارد الشركة واتجاهها. عادة ما تكون هذه فترة “النمو” في حياة الشركة ، عندما تصبح العمليات أكثر رسمية قليلاً ، ويمكن تطوير الأقسام ، ويتم وضع ثقافة داخل الشركة. هذا لا يعني أن المؤسسين / المالكين لا يزالون يشاركون بنشاط ، فهم يديرون الشركة في نهاية المطاف ، ولكن التعاون بين المديرين هو الذي يقود الاتجاه.
يمكن اعتبار الشركة في مرحلة النمو من خلال الاتجاه إذا:
- لقد قاموا مؤخرًا بتعيين مديرين مع نمو الفريق
- لم تعد القرارات تُتخذ فقط من قبل المؤسس / المالكين
- بدأ إنشاء العمليات داخل الشركة (مثل الموارد البشرية والعمليات)
- ثقافة مضمنة داخل الشركة
- الأمور تكبر وأكثر تعقيدًا!
النمو من خلال التفويض
تحدث مرحلة التفويض من النمو عندما يتم تكليف الموظفين الرئيسيين بالمساءلة والمسؤولية عن الأداء في المجالات التي يكونون فيها مجهزين بشكل أفضل من المدير. دليل لنموذج نمو Greiner في هذه المرحلة من حياة الشركة ، سيكون هناك موظفين متخصصين ، يركزون على أدوار محددة. إن تفويض الوظائف إلى موظفين أكثر تخصصًا ومهرة يعني أنك ستحصل على نتيجة أفضل ، مع فائدة إضافية تتمثل في أن الفريق التنفيذي لديه الوقت للتركيز على بيانات السوق ، وقراراتهم الاستراتيجية ، وتخطيط الأعمال.
قد تكون الشركة في هذه المرحلة إذا:
- يتم توظيف الموظفين المهرة المتخصصين بشكل متزايد
- يتم تقاسم المساءلة عن المهام الرئيسية أسفل الشركة
- تقضي فرق القيادة وقتًا أقل في أداء الوظائف التي لا يجيدونها أو لا يحبونها
النمو من خلال التنسيق
هذه الآن مرحلة ناضجة من النمو ، وهي مرحلة تركز على الكفاءات الأساسية للشركة وجميع الإدارات التي تعمل جنبًا إلى جنب مع بعضها البعض لإنتاج منتج أو خدمة. يأتي النمو من كون الأعمال بأكملها أكبر من مجموع أجزائها.
قد تكون الشركة في هذه المرحلة إذا:
- هم ناضجون في السوق
- تعمل الفرق مع بعضها البعض داخليًا لتحقيق أفضل النتائج
- هناك عمليات ووظائف محددة داخل الأعمال
- مهام سير العمل وأدوات الاتصال موجودة في الأعمال التجارية
- الأدوار والمسؤوليات محددة بوضوح
النمو من خلال التعاون
تعتبر المرحلة الأخيرة من النمو في هذا النموذج هي التعاون. هذا تطور للتنسيق ، حيث تعمل جميع أجزاء الشركة معًا بطريقة موثوقة وفعالة. يتم تبسيط الأنظمة لتحقيق الكفاءة والتعلم والتطوير أمر بارز ، وتساهم جميع جوانب العمل في طرق لمواصلة النجاح.
قد تكون الشركة في هذه المرحلة إذا:
- هم شركة ناضجة
- هناك ثقافة إيجابية حول حل المشكلات
- هناك القليل من “الروتين”
- يتم تقاسم المكافأة على أساس أداء الفريق
- العمليات بسيطة والعمل الجماعي جيد
- يشعر الموظفون أنه يمكنهم المساهمة بأفكار للنمو
- يعلم الجميع كيف يؤثرون على الشركة من خلال العمل الذي يقومون به
النمو من خلال التحالفات
المرحلة الأخيرة من النمو هي مرحلة جديدة تم إدخالها مؤخرًا على المنحنى ، وهي تركز على التحالفات الإستراتيجية. الفكرة هي أن الشركات قد تندمج أو تستحوذ أو تشترك أو تعمل مع شركات أخرى من أجل تنمية نفسها.
هل مراحل النمو خطية في نموذج نمو Greiner؟
يشير النموذج إلى أن هذا هو الحال ، ولكن في الحياة الواقعية ليس بالضرورة أن يكون خطيًا دائمًا. على سبيل المثال ، يمكن لشركة ناشئة تركز على Direction أن تشرع أيضًا في التحالفات الإستراتيجية. من المهم أن نلاحظ أن الأهمية الحقيقية لهذا النموذج وقيمته تكمن في الأزمات التي قد تؤثر على الشركة في مراحل مختلفة … لذلك دعونا نلقي نظرة على تلك الأزمات.
ما هي أزمات نموذج النمو الخاص بجرينر؟
كل مرحلة في نموذج النمو لها أزمة محتملة مرتبطة بها قد تعطل مسار النمو.
أزمة القيادة التي تحدث أثناء الإبداع
هذه مشكلة شائعة للشركات الناشئة والشركات الشابة التي تجد نفسها تنمو من خلال الإبداع والابتكار. في البداية مع فريق صغير وغير رسمي ، يمكن للمؤسسين إدارة العمل بطريقة مريحة ، دليل لنموذج نمو Greiner ولكن بمرور الوقت يصبح هذا تحديًا. سيؤدي النمو إلى زيادة صعوبة تنسيق العمليات والتواصل وتحفيز الفريق أو دفع الشركة إلى الأمام. يمكن أن يكون هذا قاتلاً للأعمال التجارية لأنه قد يؤدي إلى مغادرة الأشخاص الرئيسيين (تذكر أن الأشخاص يتركون المديرين بقدر ما يتركون وظائفهم) ويصبح المؤسسون محبطين بشكل متزايد. في هذه المرحلة ، يلزم وجود أسلوب إدارة أكثر تحديدًا في الشركة لنقلها إلى المستوى التالي.
أزمة الاستقلالية التي تحدث أثناء التوجيه
هذه حقا أزمة مثيرة للاهتمام. عندما تتطور الشركة في الاتجاه ، قد يصبح المدراء أكثر اهتمامًا بوحدتهم الخاصة من العمل ككل. يمكن أن يؤدي هذا إلى تضارب بين الإدارة حيث قد يكون القرار جيدًا لقسم أو منطقة ما ولكنه سيئًا لقسم آخر. التوازن الذي يجب تحقيقه هو منح المديرين والموظفين الاستقلالية مع ضمان أن يكون الجميع على نفس الصفحة حول القرار الأفضل للشركة ككل. التأكد من أن الجميع على نفس الصفحة حول استراتيجيتهم هو أمر أساسي في هذا التوازن.
حدوث أزمة السيطرة أثناء التفويض
يمكن تلخيص الأزمة المحيطة بمرحلة التفويض في عاملين:
- قد يجد المؤسسون والمديرون صعوبة في التخلي عن أنفسهم ومنح الآخرين السيطرة الكاملة على جوانب معينة من العمل.
- قد يكون التواصل صعبًا. في هذه المرحلة من حياة الشركة ، يمكن أن تكون هناك مشاكل بين الإدارة أو الموظفين حول ما يحاول تحقيقه في كل وظيفة وكيفية الحصول على أفضل نتيجة.
- يمكن أن يكون هذا الأخير في بعض الأحيان سببًا لتعزيز سلوك الأول ، حيث يشير المؤسسون إلى مخاوف من أنهم إذا لم يفعلوا شيئًا فلن يتم القيام به بشكل جيد. سيؤدي ذلك في النهاية إلى نتيجة دون المستوى ، حيث يكافح المؤسسون من أجل “فعل كل شيء” وتشعر الفرق بعدم التحفيز.
أزمة الشريط الأحمر التي تحدث أثناء التنسيق
من الأزمات الأخرى ذات الصلة في حياة الشركة ، أزمة “الشريط الأحمر” أو البيروقراطية. إن إضافة تقارير وعمليات ووظائف إضافية ، وكلها تساهم في عمل إضافي للموظفين ويمكن أن تخاطر بالثقافة الأوسع للأعمال. يمكن أن يؤدي ذلك إلى إبطاء عملية اتخاذ القرار ، مما يؤدي إلى شركة أقل مرونة لا تستطيع الاستجابة لتغيرات السوق بينما تعاني أيضًا من خسارة أكبر في الكفاءة / انخفاض هوامش الربح. بالطبع ، هذا يمثل مخاطرة في جميع مراحل حياة الشركة ، ولكن لديه فرصة أكبر للظهور عندما يكون التنسيق مطلوبًا وبالتالي هناك حاجة إلى العمليات داخل الشركة.
أزمة النمو التي تحدث أثناء التعاون أو التحالفات
الأزمة الأخيرة هي واحدة من كيفية النمو. في إطار العمل ، انتقلنا من خلال كل مرحلة ، لذلك أصبحت الشركة الآن ناجحة وناضجة. يصبح السؤال كيف تستمر في النمو في ضوء النجاح؟ إذا كنت في Collaboration ، فربما تكون التحالفات هي طريقك إلى الأمام. إذا كنت تقوم بالفعل بتطوير شراكات ، فربما يكون التنويع هو الطريق إلى النمو؟ هناك الكثير من الخيارات المحتملة هنا ، إنها نقطة جيدة لتقييم صناعتك وتطوير استراتيجية جديدة.
ما هي مزايا نموذج النمو الخاص بجرينر؟
هناك الكثير من المزايا لهذا النموذج بما في ذلك:
- يوفر عددًا من التحديات التي يمكن تحديدها والتي قد تواجهها الشركات
- من السهل فهمها وإظهار طريقة للمضي قدمًا من أجل النمو
- يتم تمييز المراحل المختلفة للشركة لتحديد موقعها الحالي
- يوفر قطعة مناقشة جيدة لفرق الإدارة
- يعزز التغيير المطلوب للنمو
ما هي عيوب نموذج النمو الخاص بجرينر؟
تشمل القيود القليلة لهذا النموذج ما يلي:
- إنه أمر بسيط وفي الحياة الواقعية تتلاشى الخطوط بين المراحل
- لا تتبع جميع الشركات المنحنى بطريقة خطية
- قد لا تحدث الأزمات دائمًا في كل مرحلة
ما الأطر التي تسير بشكل جيد مع نموذج نمو Greiner؟
كشركة تستخدم نموذج نمو Greiner ، قد ترغب أيضًا في استخدام تحليل SWOT ، والذي يجب أن يتضمن نقاط القوة والضعف من هذا النموذج.
من الذي اخترع نموذج النمو الخاص بجرينر؟
اخترع لاري إي غرينر نموذج نمو غرينر في عام 1972 مع مراحل النمو الخمس. في عام 1998 قام بتحديث النموذج لإضافة المرحلة السادسة حول التحالفات.
